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劳动合同法将成为劳务派遣的新起点

新《劳动合同法》在法律上对劳动力派遣三方的责、权、利加以明确,就使雇用关系清晰化,从而有效地保护劳动者的合法权益。正如易才集团市场总监翟继满先生所说:新《劳动合同法》中对劳务派遣的规定,将有效遏制劳务转包现象。劳务转包是一些不规范的人力资源外包公司,由于自身实力或者地方分支机构不健全,为盲目降低自身成本,不去开设自有分支机构,而是通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为代理从而造成劳务派遣的层层转包现象,由此带来了大量潜在的劳动纠纷。比如跟客户签定了派遣合同,客户在C地需要A派遣公司派遣员工小王,但是A公司在C地没有设立自有分支机构没有招工权也不能为员工缴纳社会保险,于是A劳务派遣公司通过B劳务派遣公司招用小王派到A派遣公司,再由A派遣公司派遣到用工单位。这样一旦发生纠纷,就出现扯皮现象,损害了劳动者的权益。而此次立法,对这种转包现象进行有效规制。
《劳动合同法》一方面保护了劳动者的合法权益,另一方面也将促进企业规章制度规范化,人力资源管理也将走向法制化时代。因此,专家建议广大愿意接受人力资源外包、特别是通过劳动力派遣这种方式获得劳动力的企业应该选择大型的、在全国开展业务的正规的具有资质的劳务派遣机构,这样不仅可以灵活的用工和节约企业生产经营成本,还可以避免在此过程中产生的违法行为和劳务纠纷问题。
随着社会经济发展,产业结构不断发生变化,对雇佣方式产生了很大的冲击。从用工方来说,企业为了精简组织节省成本,在雇用形式上寻求更灵活的方式;而从劳动者来说,尤其是接受高等教育的年轻劳动者,不愿受传统的雇用方式所束缚,希望采取更具灵活性的工作方式。这对劳动力市场的职业介绍活动产生了很大的影响,使得单一的职业介绍活动不能满足企业和劳动者日益多样化的需求。劳动力派遣就是在这种变化下产生的。因此,可以说劳动力派遣是从职业介绍活动衍生出来的、相对于传统雇用方式的一种新型用工方式。传统的雇佣方式是雇用、使用一体型,形成的是雇主与员工的两方关系;劳动力派遣将本为一体的雇用、使用相分离,形成派遣(机构)公司、要派企业、受派员工三方关系。
劳动力派遣这种新型的用工方式实质上把劳动事务管理划为两部分:一是要派企业——生产性劳动管理事务,包括工作岗位安置、劳动任务安排、安全卫生管理、劳动纪律的制定和执行等;二是派遣机构(公司)——非生产性劳动管理事务,包括招聘、录用、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等。这种方式,对于要派企业而言,非生产性劳动管理事务外包,可以减轻劳动事务管理的负担,能够专注于生产性劳动事务管理,提高劳动生产率。对于派遣机构,通过劳动管理服务追求营利目标,实现非生产性劳动管理事务的经验丰富化和集约化。为此,可以说劳动力派遣满足了企业和劳动者双方的需要,是适应劳动力市场变化的必然结果。

但是,我们在强调劳动力派遣存在的合理性时,也必须认识到雇用关系由两方向三方转化所带来的劳动关系复杂化的问题。在法律上如果对劳动力派遣三方的责、权、利不加以明确,就会使雇用关系模糊化,形成雇用关系领域的一个“灰色地带”,劳动者的合法权益容易受到侵害。为此,很多国家对劳动力派遣进行了专门立法,几个有专门立法的国家如美国、英国、德国、日本和韩国大都是在上世纪70年代末、80年代初开始着手劳动力派遣立法工作。2007年6月28日我国颁布了《劳动合同法》,该法也将“劳动力派遣”写入章程,这标志着劳动力派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可,取得了合法地位。新法第二十四条规定:“劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定,履行对被派遣的劳动者的义务;劳动力派遣协议约定不明的,劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行,其他义务由劳动力派遣单位履行”,从而从法律上约定了劳动力派遣这一新型用工模式中作为派遣方和用工方的责任和义务,保护了劳动者的利益;同时新法在第四十条对派遣期满1年后的劳动者的权利进行了保护,并在第五十九条规定了针对劳动力派遣单位的违法行为的惩罚措施。